Wybieraj, porównuj i zamawiaj online w najlepszych cateringach dietetycznych w Polsce

Problem rotacji pracowników w cateringu dietetycznym – jak zatrzymać pracowników produkcyjnych, dietetyków oraz szefów kuchni?

Pierwszym prelegentem biorącym udział w rozmowie otwierającej serię paneli dyskusyjnych poświęconych działalności cateringów dietetycznych była Pani Urszula Zając-Pałdyna – z wykształcenia prawnik, certyfikowany trener oraz absolwentka studiów ZZL, obecnie kontynuuje edukację w ramach studiów doktoranckich. Od kilkunastu lat zawodowo związana z branżą HR. Pracowała w agencjach pracy tymczasowej i doradztwa personalnego oraz w wewnętrznych działach HR. Właścicielka agencji doradztwa personalnego let’s HR. Aktywny trener, prelegent oraz wykładowca akademicki. Prowadzi panele z pracodawcami oraz webinary. Wielokrotnie zapraszana do programów telewizyjnych i radiowych. Autorka bloga www.hrnaobcasach.pl.

Drugim zaproszonym do udziału w rozmowie prelegentem była Pani Maja Gojtowska – która wierzy, że firmy powinny traktować swoich pracowników przynajmniej tak dobrze, jak klientów. Od ponad 10 lat doradza i wspiera firmy w zakresie budowy wizerunku i komunikacji. Jest certyfikowanych moderatorem Design Thinking. Specjalizuje się w komunikacji wewnętrznej i działaniach wizerunkowych z obszaru HR i employer brandingu. Współtworzyła i zrealizowała kilkanaście kampanii z zakresu komunikacji zewnętrznej, wewnętrznej, i employer brandingowej. Prowadzi szkolenia oraz warsztaty strategiczne dla firm. Jest autorką popularnego bloga www.gojtowska.com. We wrześniu 2019 roku ukazała się jej książka “Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”. 

Przemysław Skokowski: Witam wszystkich Państwa na pierwszej, historycznej konferencji cateringów dietetycznych i wyzwań przyszłości z nimi związanych. Ja nazywam się Przemek Skokowski i jestem jednym z założycieli, twórców firmy, która nazywa się Masterlife Solutions, czyli de facto tzw. Mastera i ostatnio porównywarki cateringów – Dietly.pl.
Zanim zaczniemy panel chciałbym rozluźnić atmosferę. Chciałbym Państwu zadać pytanie – bo wcześniej jak podróżowałem i później prowadziłem prelekcje z podróży to aby rozluźnić atmosferę pytałem kto kojarzy “Autostopem przez życie” – bo tak nazywał się mój blog podróżniczy. Dlatego tak samo rozluźniająco chciałbym zacząć teraz kto z Państwa kojarzy w ogóle Mastera i Dietly.pl? Super! Widzę, że wszyscy i parę nieśmiałych osób.

P.S.: Szanowni Państwo, przed rozpoczęciem panelu dyskusyjnego rozmawialiśmy z Paniami w jaki sposób “ugryźć” temat HR-u, ogólnie zatrudnienia ludzi z perspektywy cateringu dietetycznego? Problemem w tej branży jest bardzo duża rotacja pracowników. W firmie mamy dużą liczbę pracowników produkcyjnych – dość często raczej nie wykształconych, ale poza pracownikami produkcyjnymi mamy, osoby kluczowe w firmie mam na myśli managerów, szefów kuchni, dość często są to też dietetycy – o ile właściciel nie łączy jednej lub więcej z tych funkcji.  Pytanie na początek: jakie dostrzegają Panie wyzwania dla firm, które zatrudniają od 7 do 20 pracowników, którzy w większości są pracownikami niewykształconymi i zajmują stanowiska produkcyjne o niewysokich pensjach i z powtarzalną – monotonną – pracą? W jaki sposób chronić się przed rotacją? W jaki sposób zachęcać pracowników, żeby w tej firmie czuli się spełnieni i wierzyli, że robią coś więcej niż pakowanie jedzenia do pudełek?

Urszula Zając-Pałdyna: Ten temat to temat rzeka… Wydaje mi się, że takimi głównymi wyzwaniami w tego typu firmach jest to, że zazwyczaj nie posiadają Państwo działów HR’u. W związku z tym samodzielnie Państwo pozyskują kandydatów albo posiłkują się Państwo wsparciem agencji doradztwa personalnego, agencji pracy tymczasowej. Zgadza się? No właśnie, więc de facto brakuje nam osób, które specjalizują się w tym, żeby pozyskać pracownika i go zatrzymać. Pozyskanie stanowi już kolejny etap, bo wpierw powinniśmy zastanowić się, po pierwsze: co do nas przyciągnie tego pracownika? A po drugie: co go zatrzyma? Szanowni Państwo to, że my chcemy kogoś zatrudnić to jest jedno, tylko należy sobie zadać pytanie: czy nasza oferta wpisuje się rzeczywiście w potrzeby potencjalnych kandydatów? To jest kluczowe i na początku powinniśmy się nad tym zastanowić.

Ja przyznaję, że za każdym razem jak gdzieś się wypowiadam to najpierw robię sobie jakiś research. Tak się składa, że pracowałam w agencjach pracy tymczasowej i pozyskiwaliśmy tego typu pracowników, ale też pokusiłam się o to, żeby przejrzeć oferty pracy w państwa branży, czyli stricte cateringu dietetycznego. Zaobserwowałam, że na pracuj.pl są dwie oferty, więc postanowiłam poszukać w innych serwisach. W innych serwisach, rzeczywiście znalazłam inne oferty i wiecie co Państwo zrobiłam? Postawiłam się w “butach kandydata”, czyli osoby, która poszukuje pracy jest właśnie kierowcą kat. B, albo kucharzem, szefem kuchni, albo po prostu pracownikiem produkcyjnym – bo takie stanowiska zauważyłam w głównej mierze wśród Państwa ofert. I co ja tam zobaczyłam? Zobaczyłam niewiele. A mianowicie, że poszukują Państwo pilnie i dużo – bo takich ogłoszeń jest sporo. I co Państwo oferują? Zauważyłam takie jedno ogłoszenie, gdzie pracodawca mało oferuje – a uwaga – dużo wymaga! Oferuje umowę o pracę i jeszcze pracę od poniedziałku do piątku, ale jeszcze dodatkowo pracę w weekendy. I tak naprawdę drodzy Państwo, to co my pokazujemy takiemu kandydatowi? No w zasadzie nic. Dlaczego on ma wybrać naszą ofertę? No nie wiem, dlaczego miałby wybrać tą konkretną ofertę, jak w zasadzie dostaje to co jest podstawą u innych, prawda?

Maja Gojtowska: Moja koleżanka poruszyła bardzo ciekawy temat – a ja mam od razu taką kontr propozycję jak do tematu można podejść. Dosłownie, w zeszłym tygodniu wpadło mi w ręce ogłoszenie do pracy w bistro – może nie catering dietetyczny ale wciąż branża gastronomiczna. Owe bistro poszukiwało pracownika do obsługi klienta w restauracji. No więc, wydawać by się mogło, cóż tam może się wydarzyć w tym ogłoszeniu? Szukają człowieka, który będzie serwował dania, oczekują, że będzie przychodził do pracy a oni mu za to zapłacą, bo do tego się to wszystko sprowadza. Natomiast ogłoszenie było kwintesencją “wejścia w buty” pracownika i pokazania temu potencjalnemu pracownikowi jak będzie wyglądał jego świat, kiedy on dołączy do zespołu tej restauracji. To co było chyba najfajniejsze w tym ogłoszenie to był język jakim został on napisany, bo był to, język po prostu taki, jakim w tym zespole, w tej konkretnej restauracji rozmawiają ze sobą pracownicy. Tam padały takie sformułowania jak:
– ponieważ nasz praca jest bardzo stresująca, każdy dzień rozpoczynamy od wspólnej fajki albo kawy i ponarzekania o życiu,
– ponieważ pracują tutaj 4 kobiety i 1 mężczyzna dużo się dzieje wiec musisz być odporny na skrajne emocje, i wiele histerii, i na dramaty, bo to się będzie odbywało,
– ponieważ klienci są, upierdliwi, to musisz być też odporny na stres i potrafić zarządzać trudnym klientem.
A na koniec napisali, że to co jest dla nich najważniejsze to, że u nich najważniejszy jest WKS Śląsk i szacunek ludzi ulicy i dlatego proszą tylko o poważne oferty. A co oferują w zamian? A w zamian oferują wynagrodzenie no i to wszystko co było napisane powyżej, czyli: papierosy, kawę i dobrą atmosferę.

Jestem przekonana, że w większości państwa organizacji jesteście w stanie zaproponować dokładnie to samo, no może nie kibicujecie WKS Śląskowi ale może jakiejś innej drużynie piłkarskiej. A jeśli nie to może macie jakieś inne, swoje wewnętrzne “rytuały”, które Was wyróżniają przykładowo – oglądacie razem serial, jeździcie razem na grilla, cokolwiek to by nie było, najważniejsze to znaleźć wyróżnik. Ale drodzy Państwo to co było najważniejsze to ten język, i ta autentyczność, która biła z tego ogłoszenia. Myślę, że to jest coś, czego bardzo, ale to bardzo brakuje w komunikacji na rynku pracy. Pracodawcy starają się być tacy “napuszeni”, tacy poprawni, mówiący długie i skomplikowane zdania, piszący o bardzo ciekawej ofercie oraz możliwości rozwoju, kiedy ten człowiek de facto będzie obierał ziemniaki albo rozwoził jedzenie do klientów. No umówmy się – jaki to może być rozwój?

Dopasowujmy komunikat do realnych obowiązków, do tego czym faktycznie będzie zajmować się dany kandydat i bądźmy w tym wszystkim autentyczni – a przede wszystkim nie zapominajmy o poczuciu humoru. Kiedyś zrobiłam taki research i wpisałam w wyszukiwarkę pracują formułę “poczucie humoru” i wyszło mi kilka tysięcy ofert, które zawierały to sformułowanie, że szukają kandydata z poczuciem humoru albo to jest zespół, który ma poczucie humoru. Bo przecież łatwiej się pracuje z ludźmi, którzy są weseli, którzy potrafią śmiać się sami z siebie, którzy są autoironiczni. Taka komunikacja od razu skraca dystans i dodaje nam autentyczności,

U.Z-P.: Chciałabym coś dopowiedzieć – ponieważ obserwuje te ogłoszenia i widzę, że jeśli to my chcemy kogoś pozyskać to używamy takich “okrągłych” słówek, zupełnie niepotrzebnie. Wracając do wspomnianego przeze mnie ogłoszenia na kucharza czy kierowcę kat. B. Widzę, że to jest dynamiczna firma z ogromnym potencjałem i stabilnej pozycji na rynku, która będzie miała szanse się rozwijać + panuje miła atmosfera – tak naprawdę to nie wiadomo co to wszystko znaczy. Ten rozwój, o którym piszecie Państwo, dla każdego z nas będzie znaczył zupełnie coś innego. Dla jednej osoby rozwój to będzie jakiś certyfikat, dla innej osoby rozwój to będzie to, że będzie mógł się uczyć od firmy, która naprawdę coś znaczy na rynku, a dla trzeciej osoby będzie to praca w międzynarodowej organizacji. Wiec tak naprawdę dla każdego z nas jest to coś zupełnie innego. Natomiast, to na co chciałabym jeszcze zwrócić Państwa uwagę to przede wszystkim to, że samo ogłoszenie o prace jest de facto wypadkową naszej wcześniejszej pracy. Czyli jest to tak naprawdę sposób komunikacji z kandydatami – to jak jesteśmy postrzegani na rynku. Zastanówcie się Państwo – inni też patrzą na nasze ogłoszenia na przykład nasza konkurencja lub generalnie branża.

Ogłoszenie o pracę jest to de facto wypadkowa tego co my wcześniej zrobimy. Czy my zastanawiamy się kim jest nasz kandydat? Czy my się zastanowimy, gdzie on jest? Czy my zastanawiamy się jak on się komunikuje? Gdzie on przebywa? W jaki sposób my powinniśmy się z nim komunikować? I kolejna rzecz, jakich my ludzi zatrudniamy u siebie. Dlaczego Ci ludzi z nami zostają? A dlaczego no odchodzą? Czy Państwo pytają swoich ludzi, dlaczego oni u Państwa są rok, 2, 3 czy 5? Albo dlaczego oni odchodzą? Co spowodowało, że oni postanowili poszukać zatrudnia zupełnie gdzieś indziej? To są kluczowe pytania.

P.S.: Jeśli ktoś postanowił odejść to bardzo ciężko otrzymać od byłego pracownika taką informację.

U.P-Z.: To jest jeszcze oddzielna kwestia – natomiast jeśli poznają Państwo profil kandydata i będziecie wiedzieć: gdzie on jest, co on robi, jak on żyje to będą mogli Państwo łatwiej do niego dotrzeć – znając kandydata wiemy jakich kanałów komunikacji użyć aby do niego dotrzeć. To będzie de facto wypadkowa, że my na przykład zamieścimy ogłoszenie na Facebooku albo innym profilu czy portalu społecznościowym – bo akurat tam są Państwa kandydaci. Może się okazać przeciwnie, że według Państwa ten kanał powinien trafiać do kierowców kat. B ale nie ma z niego realnego odzewu.

P.S.: Myślę, że w fajny sposób ukazaliśmy Państwu, że nie istnieje idealny schemat rozmów z potencjalnym pracownikiem – a na etapie poszukiwań idealnej osoby do zespoły od klasycznie przyjętych sformułowań, lepiej jest być po prostu autentycznym i “ludzkim”. To bardzo ważne żeby mieć świadomość, że odpowiedniego kandydata zatrudniamy poprzez dotarcie do niego odpowiednim językiem i w odpowiednim miejscu. Ja jako przedsiębiorca zawsze staram się zatrudnić “ludzi z jajem”. Kiedy poszukiwałem nowych osób, które zasilą dział obsługi klienta to między innymi napisałem w ogłoszeniu: “osoba, którą chcielibyśmy zatrudnić powinna być zawsze gotowa odpowiedzieć klientowi, zgodnie z prawdą – program nie działa – ze stoickim spokojem i bez paniki. Ponieważ pytania klientów często się powtarzają a kliencie preferują kontakt telefoniczny będziesz musiał przenieść rozmowę na chat – tak będzie i Tobie, i klientowi wygodniej.” Zakłam, że dostaniemy odpowiednie CV osób, które już są nastawione “tak to brzmi spoko, to mój klimat, to może być mój pracodawca, u którego rzeczywiście bez ściemy będę robił to co jest napisane w ogłoszeniu”. Do skrzynki mailowej wpadło kilkanaście CV – razem z zespołem przejęliśmy wszystkie i umówiliśmy na rozmowę potencjalnych kandydatów.

Pytanie do Pań: w jaki sposób wybrać z pośród 10 czy 15 przeprowadzonych rozmów, osobę która będzie odpowiednia na stanowisko produkcyjne, a jak wybrać osobę na stanowisko nieco wyższe – z większą odpowiedzialnością?

M.G.: Zacznę można by powiedzieć “od banału”, ale moje obserwacje są takie, że bardzo często my nie przygotowujemy się rozmów rekrutacyjnych. Idziemy na rozmowę rekrutacyjna na zasadzie “a dobra, o 14 mam kandydata”. W tym wszystkim brakuje czasu na przygotowanie się do takiej rozmowy – ja rozumiem Państwo, że nie ma czasu, jest dynamika, jest biznes, że są klienci. Ale z drugiej strony, jeżeli Państwo nie poświecicie czasu na dobór właściwego pracownika to nie będzie ani biznesu, ani klientów, ani zysków – bo tego, po prostu nie będzie miał kto robić.

Gorąco zachęcam do takiego sumiennego zastanowienia się: kogo ja tak naprawdę potrzebuję? Jakich kompetencji od tej osoby potrzebuję? Jakiej osobowości potrzebuje w swoim zespole? Szanowni Państwo, należy pamiętać, zespół to jest chemia. To muszą być różne osoby, które świetnie się ze sobą dogadują, które mówią tym samym językiem, które lubią ze sobą pracować, które się nawzajem inspirują. To nie są tylko sztywne kompetencje, doświadczenie – to jest ta cała otoczka, która się dzieje wokół.

Podczas rozmowy z kandydatem niezmiernie ważne jest przedstawienie temu człowiekowi, tego czym ma się zajmować – opowiedzenie o tym jak jego dzień pracy będzie wyglądać, jakie będą wyzwania ale też jakie będą problemy. Panie Przemku, to jest to o czym Pan mówił. Czy jest Pan gotowy, codziennie, tysiąc razy odpowiadać na to samo pytanie? Bo to jest charakter tej pracy. Postawa pełna uczciwości i takiej autentyczność, skłania drugą osobę do zdjęcia tej “maski”, którą na rozmowę zakładają kandydaci. Szanowni Państwo, zwróćcie uwagę, że my często w procesach rekrutacyjnych, kiedy rozmawiamy z potencjalnym kandydatem również nakładamy “maskę”. Tak, jesteśmy fantastyczni, zorganizowani, firma działa ekstra, są klienci, wszystko jest bombowo. Kandydat jest taki sam, też profesjonalny, fantastyczny, wyrozumiały, odpowiedzialny i tak dalej, i tak dalej.

Zachęcam do szczerych rozmów rekrutacyjnych, a jeśli są jakieś wyzwania to do przedstawienia ich, że mierzymy się z takim i takim problemem, czy Pan/Pani jest gotowa się z tym zmierzyć razem z nami? Takie podejście rozmowy dużo bardziej otwiera naszego odbiorcę, ale co ważne – przechodzi z podejścia “przepytywania” kandydata do rzeczywistego dialogu. Drodzy Państwo pamiętajmy, że rozmowa rekrutacyjna powinna być rozmową, dialogiem, w jedną i drugą stronę. Obydwie strony powinny być zainteresowane współpracą, i widzieć w tej współpracy coś dla siebie. Zawsze przy okazji rozmowy, warto poruszyć jeszcze jedna kwestię, a mianowicie kwestię dostępności. Mówiąc o dostępności mam na myśli to na ile jesteśmy w stanie szybko zareagować, kiedy kandydat zgłasza chęć pracy w naszej firmie. 

Pozwolą Państwo, że odwołam się do takiego przykładu z bardzo, bardzo dużej organizacji z branży gastronomicznej a konkretnie McDonalda. McDonald obecnie prowadzi prawie około 400 restauracji na terenie Polski, które zatrudniają ludzi do pracy – do obsługi klienta, w kuchni, na całe zaplecze technologiczne. Jeszcze parę dobrych lat temu mieli ogromny problem wizerunkowy i z tego względy ludzie nie chcieli tam pracować. Należy podkreślić, że za ogromna zmiana wizerunkową stoją wielomilionowe kampanie i całkowicie odmieniony sposób komunikacji, który został dopasowany do poszczególnych grup: inaczej mówią do matek, trochę inaczej mówią do obcokrajowców, inaczej mówią do studentów. Ale to co rzeczywiście się tam wydarzyło to zmiana perspektywy i spojrzenia na kandydata – dokładnie tak samo jak na klienta. Dzięki takiej zmianie zrozumieli, że jeśli tam przychodzi człowiek – ponieważ w McDonaldzie bardzo często kandydaci zgłaszają się przychodząc i mówiąc “Dzień dobry, chciałbym tu pracować”. Szanowni Państwo, co zazwyczaj wydarza się w takiej sytuacji? Ktoś bierze CV kandydata i co odpowiada? Dziękujemy, ktoś się z Panem/Panią skontaktuje. A na pytanie, “kiedy?” usłyszałby klasyczne “jak szef przyjdzie to zadzwoni”.

Znają Państwo ten schemat? Nie przerysowuje chyba tej sytuacji za mocno. W McDonaldzie zrozumieli, że to jest podejście bardzo krótkowzroczne, bo taki kandydat jest na rynku dostępny, przez dzień, może dwa a jak macie Państwo szczęście to trzy. Tutaj niezbędna jest szybka reakcja, dlatego w McDonaldzie przeprowadzili szkolenia i doprowadzili do sytuacji, w której na każdej zmianie, w każdym momencie jest w restauracji osoba, która jest gotowa przeprowadzić rozmowę z kandydatem – natychmiast. Jeśli wchodzi do firmy człowiek i mówi “dzień dobry, chciałbym tutaj pracować to jest on od razu przekierowany do Pana Zenka, i Pan Zenek od razu siada i mówi “dzień dobry, ja z Panem porozmawiam”. Mało tego potencjalny kandydat zaraz po zakończeniu rozmowy otrzymuje informację: “zapraszamy do naszego zespołu, albo nie możemy Pana/Pani zatrudnić bo brakuje Panu/Pani takich i takich kwalifikacji, jak je Pan/Pani zdobędzie to zapraszam”. To jest ta wspomniana przeze mnie zupełnie inna perspektywa. Szanowni Państwo to dokładnie tak jak Państwo podchodzą do klientów, którzy chcą kupić Państwa produkt. Przecież nie mówicie Państwo “nie, proszę przyjść w piątek albo pojutrze, bo nie jesteśmy Panem zainteresowani”. Dla klienta zrobicie wszystko, prawda? Dokładnie takie samo zaangażowanie należy wykazywać w rozmowie z potencjalnym kandydatem i pokazywać tą otwartość i chęć do współpracy.

U.Z-P.: Zgadzam się absolutnie z tym co powiedziała Maja. Chciałabym dodać parę słów dodać? Po pierwsze – Państwa klienci często się denerwują, że coś im się “poprzewracało” i to Państwo muszą się do nich dopasowywać. Ale tak jak powiedziała Maja – do klientów to Państwo bardzo chętnie się dopasowują, prawda? A do naszych kandydatów to już nie do końca.

Rzeczywiście jest tak, że powinniście Państwo na początku zastanowić się, kogo my poszukujemy i na jakich etapach? W jakich sytuacjach potencjalni kandydaci nam uciekają? Tak naprawdę narzędzia i metody powinniście Państwo dopasowywać do tego co się u Państwa w firmie aktualnie dzieje, i sprawdzać właśnie to co u Państwa nie działa. Okazuje się, że mają Państwo w roli potencjalnego pracownika osobę, która ma wiedzę, ma umiejętności, a po drodze coś tam nie do końca przebiegło pozytywnie – może to nie jest kwestia tego, że Państwo źle przeprowadziliśmy proces rekrutacji. Może sam etap wprowadzenia takiej osoby do naszej firmy poszedł nie tak i taka osoba czuje się zagubiona i nie wie co ma dalej robić.

Metoda rekrutacji nie musi kończyć się na rozmowie kwalifikacyjnej, na przykład mogą Państwo zaproponować kilka godzin próbnych czy na dzień próbny na rekrutowanym stanowisku – to jest w takiej branży dobry pomysł, żeby zobaczyć jak ta osoba pracuje, ale też z drugiej strony, żeby to ta osoba zobaczyła jak się u Państwa pracuje, jaka to jest specyfika. Bo wiecie Państwo, papier przyjmie wszystko i możemy sobie tutaj pisać jaką Państwo jesteście organizacją, jaką jesteście firmą a potem potencjalny pracownik zderza się z rzeczywistością. Często Ci kandydaci przychodzą do domu i stwierdzają po pierwszym, po drugim dniu próbnym “kurczę… to nie jest właśnie to co chce robić”.

Ważne jest aby już na tych początkowych etapach, tego kandydata nie wypuścić z rąk a jeżeli wypuścić to z jakimś feedbackiem – dlaczego to jednak nie jest to? Czy może coś za dużo na początku Państwo powiedzieli? Może za bardzo zachęcili? A może coś niewłaściwie zakomunikowali już na samym początku? Dlatego moim zdaniem warto przeanalizować to jak wyglądają Państwa zespół, jak pracuje, czym dokładnie się zajmuje i najważniejsze – czego potrzebuje od nas. Z drugiej strony należy przeanalizować sobie również proces rekrutacji. Wiecie Państwo, tak “założyć buty” kandydata i zobaczyć czego on oczekuję i jaka drogę on przechodzi z Państwem podczas rekrutacji. Dlatego jest bardzo istotne to co powiedziała Maja na przykładnie McDonalda. Firma zobaczyła, że traci kandydatów przez to, że nie weszli w “buty kandydata”. Zauważyli, że nie jest skuteczna rekrutacja na zasadzie: kandydat przychodzi, zostawia CV, ktoś się do Pana/Pani odezwie, kandydat wychodzi. Weszli w “buty kandydata” i poznali całą drogę oczami kandydata od momentu przyjścia z zapytaniem o pracę po feedback jaki on dostaje po rozmowie kwalifikacyjnej.

Feedback jest niezwykle ważnym elementem szanowni Państwo, bardzo proszę odpowiedzieć sobie na pytania: co Państwo mówią na zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej? Czy potencjalny pracownik wie co będzie robił, czym dokładnie będzie się zajmować? Czego my jako pracodawca od niego/niej wymagamy? Jakie wynagrodzenie proponujemy za pracę? Ja jestem orędowniczką jawności, transparentności wynagrodzeń. Zauważyłam, że w gastronomi Państwo podają wynagrodzenia. Ale to, co też zauważyłam wczoraj podczas mojego mini reaserchu, że często te widełki w Państwa ofertach są bardzo duże – bardzo rozpięte. W jednym z ogłoszeń znalazłam wynagrodzenie w przedziale od 2500 zł do 4000 zł. Szanowni Państwo umówmy się – to jest bardzo duża różnica. Myślę, że w środku firmy jesteście Państwo w stanie te widełki zmniejszyć i zastanowić się, ile ten człowiek będzie zarabiał.

M.G.: Chciałabym przytoczyć taka anegdotę, dotyczącą “wchodzenia w buty” kandydata czy pracownika – zachęcam do tego, aby spojrzeć nad świat oczyma ludzi, z którymi pracujemy. Należy rzetelnie poświęcić temu czas i dosłownie tego doświadczyć. Powróćmy jednak do anegdoty, o której wcześniej wspomniałam. To wprawdzie nie jest firma z branży gastronomicznej, niemniej myślę, że przykład jest bardzo dobry.

Otóż, w jednej z dużych, polskich firm ochroniarskich, zachęcono pracowników do wzięcia udziału w badaniu zaangażowania. Firma chciała sprawdzić na ile ludzie chcą w tej firmie pracować. To była ankieta internetowa i polegała na tym, żeby jak najwięcej osób weszło w linka i wypełniło 10 pytań. Zapytano między innymi: czy lubią firmę? Czy lubią ludzi, z którymi pracują? Dlaczego ich lubią? Co im się podoba? Co im się nie podoba? Ale ludzie nie chcieli za bardzo wypełniać tej ankiety. Więc zarząd i wszystkie mądre głowy w firmie siadły i myślały: co tu zrobić, żeby Ci ludzie wypełnili ankietę? Zależy nam żeby poznać ich głosy a oni nie chcą jej wypełnić. Ktoś w końcu wpadł w końcu na genialny w swej prostocie pomysł – zawarli z pracownikami układ – a mianowicie, powiedzieli ze jeśli poziom frekwencji przekroczy 80% to zarząd pójdzie na nocną zmianę ochroniarską z pracownikami.

Oznaczało to, że zarząd wyjdzie z garniturów, założy służbowe mundury i przez cała noc będą razem chodzili po tych budynkach, które kontrolowali i po prostu odbędą zmianę to z pracownikami. Jak można się domyśleć – podziałało. Wszyscy pracownicy chcieli zobaczyć zagranicznych prezesów, zarabiających “miliony monet”, którzy chodzą nocą i kontrolują budynki. W efekcie wszystko udało, rzeczywiście zarząd spełnił swoja obietnicę, ubrali mundury, poszli razem ze swoimi pracownikami na nocną zmianę. I wiecie jaki był efekt poboczny tej całej sytuacji?

Pomimo wypełnienia ankiety i ciekawego feedbacku ze strony pracowników, zostały zrealizowane postulaty, o które pracownicy walczyli. A mianowicie: wymienienie mundurów na cieplejsze, wymiana obuwia na cieplejsze i zmiana organizacyjna tych zmian – bo wcześniej pojawiał się jakiś problem logistyczny i pracownikom było ciężko być punktualnym. Zarząd “wchodząc w buty” pracownika podczas nocnej zmiany zmierzył się ze wszystkim z czym codziennie ma do czynienia pracownik tej firmy. Dzięki temu doświadczeniu znalazły się pieniądze, znalazło się zrozumienie i nagle okazało się, że te prośby nie są aż tak absurdalne jak mogłoby się wydawać.

To jest przykład totalnie abstrakcyjny. Ale jestem przekonana, że w Państwa firmach są takie małe drobiazgi jak: nieostry nóż, psujący się samochód, zacinająca się drukarka i inne rzeczy, które sprawiają, że praca Państwa pracowników po prostu jest frustrująca. Proszę pamiętajcie Państwo, że jeśli pracownicy mają możliwość pójść w miejsce gdzie nóż będzie ostry, drukarka będzie działać a samochód będzie sprawny to oni to po prostu zrobią. Bo Państwo żyjąc w ciągłym biegu w poszukiwaniu nowych klientów, nowych rozwiązań, innowacji, zapominacie o tym, że na koniec dnia komfort Państwa zespołu to nie jest ich “widzi mi się”. To jest komfort ich pracy. To jest absolutnie najważniejsza rzecz i bez nich nie będzie żadnych sukcesów i wyników. 

P.S.: To budujące, że dzisiejsza rozmowa z Paniami idzie ciągiem rzeczy ważnych. Zaczęliśmy od rekrutacji, następnie poruszyliśmy temat, w jaki sposób należy rozmawiać z pracownikami, i w jaki sposób ich zatrudniamy. I teraz właśnie rzecz, która została po część poruszona – czyli, zatrudniliśmy pracownika, pracuje u nas już jakiś czas. Co zrobić, żeby od nas nie odszedł niezależnie od zajmowanego stanowiska?

Podeprę się przykładem swojej firmy. Mówimy tutaj o 21 osobowym zespole, wiadomo, że trzeba ze wszystkimi pracownikami porozmawiać. Takie codzienne rozmowy wydają się niezwykle czasochłonne – jeżeli chciałbym zamienić z każdym kilka zdań przez 5 minut codziennie, plus rodzina, plus znajomi, poświęciłbym więcej czasu na rozmowy niż pracę. W jaki sposób trzymać to całe “kółeczko” firmy?

Mam na myśli, co zrobić aby wszyscy czuli się zadbani, poinformowani o aktualnych działaniach w poszczególnych działach firmy, oraz wiedzieli jak aktualnie wygląda nasza pozycja na rynku. Czy to powinny być co tygodniowe spotkania? Czy to powinny być spotkania bezpośrednio szefa a nie managera? Nawet jeżeli chodzi o pracowników produkcyjnych to, szef też powinien wiedzieć co się u nich dzieje, co powinien poprawić a co zrobić, żeby nie było tej narastającej frustracji. Czy istnieją jakieś narzędzia, jakieś sposoby prowadzenia tego typu rozmowy i wyciągania wniosków? Jak racjonalnie powinien wyglądać proces przygotowania takich rozmów oraz sama rozmowa?

U.P-Z.: Odpowiedzi na wspomniane pytania znajdą Państwo u swoich pracowników. Dlatego, że oni wiedzą, co sprawdza się w komunikacji. My możemy sprawdzać czy lepiej będzie sprawdzać się wewnętrzna komunikacja za pomocą mejla, czy jakiegoś systemu, tablic czy informacji przekazywanych na papierze. Myślę, że głównym problemem w takich organizacjach jest brak działu HR’u i to na właścicielu, na osobach zarządzających ciąży ten obowiązek komunikacji i dbania o to, żeby ludzie czuli się dobrze. Kiedy Państwa pracownicy będą czuli się dobrze?

Kiedy będziemy pytać na czym im zależy, co im pasuje ale też co im nie pasuje – podczas rozmów z pracownikami poszukujmy dla nas konkretnych informacji. Dlaczego ewentualnie Ci ludzie mogą od nas odejść? Często słyszę od moich klientów “ten mi odszedł, tamta odchodzi, tam coś się dzieje”, w takich momentach już jest troszkę za późno na to, że być może uratujemy tą sytuację ale uważam, że warto wykorzystać to, że mamy zespół na miejscu, i że są to ludzie, z którymi możemy spokojnie porozmawiać. Szanowni Państwo, warto sobie wyznaczyć takie cele rozmowy z konretną osobą. Bądźcie przygotowani, że rozmawiając z każdym z osobna, będziecie prowadzić Państwo rozmowę na różnych przestrzeniach, w określonych etapach czasowych – bo to pozwoli Państwu tak naprawdę sprawdzić, jakie są potrzeby i oczekiwania Państwa pracowników.

Nie chodzi o to, żebyśmy mieli w naszej organizacji “plażę” i żeby generalnie każdy tylko i wyłącznie dobrze się czuł i pięknie pracował – chodzi o sam fakt, że oni są słyszani. Ja sama kiedyś uczestniczyłam i prowadziłam takie spotkania konkursowe, czyli tak naprawdę spotkania grupowe. I już samo to, że ludzie zostali zaproszeni do takich spotkań sprawiło, że oni czuli się dobrze. Ważne było to, że ktoś ich wysłuchał, a my dodatkowo naszym pracownikom postawiliśmy za cel, żeby nie tylko oni wymyślali czego oni potrzebują i pokazywali nam swoje pomysły ale żeby zastanawiali się jak je rozwiązać. Z mojej perspektywy, pytanie po pierwsze pracowników: Czego wy potrzebujecie? W czym się czujecie dobrze? Co Wam pasuje? Może coś robiliśmy dobrze, ale zaprzestaliśmy tego? Może gdzieś tam po drodze w ferworze walki, w ferworze dbania o biznes zapomnieliśmy o pewnych elementach, na które się umówiliśmy? To jest jedna rzecz.

Druga rzecz to angażowanie pracowników, oni naprawdę czują się docenieni, kiedy chociaż zapytamy ich o zdanie – tak lub nie. Nie doprowadzajcie Państwo do sytuacji, że przez nieodpowiednią komunikację pracownicy od Państwa odchodzą. W Państwa profesji, nie da się ukryć, że rotacja pracowników jest spora. Jednak musicie Państwo zastanowić się co zrobić, w sytuacji, kiedy ta rotacja może być większa z powodu np. sezonowości. To w Państwa obowiązku jest zadbać o to, żeby Państwa biznes szedł do przodu i żeby mieć w zespole ludzi, których można zastąpić. 

M.G.: Myślę, że ta otwartość na dialog jest niesłychanie ważna. Teraz znów opowiem Państwu historię nie do końca związaną z rynkiem pracy ale uważam, że dobrze zobrazuje to co mam na myśli. Mam takiego znajomego, który ma trójkę dzieci. I kiedyś opowiadał, że jest zapracowany, i że niestety nie ma za dużo czasu aby spędzać go z dziećmi. Dużo wieczorami pracował w gabinecie i użył kiedyś takiego sformułowania “drzwi do mojego gabinetu zawsze są otwarte wiec, jeśli ktoś miałby problem to będzie wiedzieć, że może przyjść, prawda?”.

Szanowni Państwo, ja wierzę, że drzwi do Państwa gabinetów też są zawsze otwarte, i jeżeli pracownicy mają problem to mogą przyjść. Tylko czy oni to robią? Czy oni na pewno wiedzą, że jak przyjdą to nie powiecie im: o nie, zaczekajcie, tutaj koniec miesiąca, faktury? Idea otwartego dialogu jest piękna na papierze, ale to jest strasznie trudne do wprowadzenia. Wypracowanie u pracownika takiej postawy, że zawsze może porozmawiać, i że przełożony, szef, manager rzeczywiście zrozumie, wysłucha, postara się zrozumieć jego problem.

Kiedy w kwietniu 2019 roku, w Polsce strajkowali nauczyciele pojawiła się dla pracowników jasna informacja, którzy pracodawcy rozumieją problem, z którym musza się zmierzyć pracownicy. Pracodawcy pozwalali pracownikom przychodzić do biur z dziećmi – bo Ci nie mieli gdzie ich zostawić. Część z nas ma babcie i wysłało dzieci do babci, część z nas stać na nianię więc wynajmowała nianię, no a część mogła wziąć urlop i siedzieć z dzieciakiem w domu albo mogła komuś bliskiemu je podrzucić. To był autentycznie realny problem. I pracodawcy, którzy zrozumieli i powiedzieli “nie ma problemu, weź swoje dziecko do biura, posadź w salce niech się tam bawi z innymi dziećmi, pozwól mu tu być ale pracuj, postaraj się” – to jest taka wartość, która jest bezcenna. To jest pracodawca, który rozumie problem pracownika i pomaga mu go rozwiązać.

Takie postawy są bardzo ważne. W ciągu pierwszego roku pracy poczucie docenienia odczuwane przez pracowników spada o 13%. Zastanówcie się Państwo, przychodzi nowa osoba do firmy, która jest zachęcana “cudownie, że jesteś, pracuj razem z nami”. A potem, im ktoś jest dłużej, tym to poczucie docenienia spada. Bo uważamy, że pracuje bo dostaje wynagrodzenie to po co go doceniać? Po co z nim rozmawiać? Po co się pytać, czy on jest zainteresowany swoją pracą? Po co wykazywać zaangażowanie?

Szanowni Państwo to właśnie takimi drobnymi gestami jesteśmy w stanie zbudować zaangażowanie i sprawić, że na koniec dnia, jeżeli człowiek dostanie ofertę pracy o 100 zł, 200 zł, 300 zł większą to stwierdzi “no tak, tam dostanę 300 zł ale tu mam normalnego szefa”. A wiecie Państwo… normalny szef to jest w dzisiejszych czasach naprawdę niszowa sprawa. Odchodzimy z jednej firmy często z tego powodu, że chcemy odejść od przełożonego – to nie dzieje się bez przyczyny.

U.Z-P.: Jeszcze tak na koniec chciałabym zauważyć, że to nie jest tak, że Państwo musicie dawać nie wiadomo co – mam tutaj na myśli benefity – żeby pozyskać pracownika. Bardzo często słyszę od moich kandydatów, że oni nie chcą pracować w dużej organizacji, nie interesują ich zaproponowane przez firmę benefity.

Chcą pracować w firmie, gdzie są doceniani, gdzie panuje przyjacielska czy rodzinna atmosfera – to jest dla nich ważniejsze niż dodatkowe profity. Część z nich już kiedyś pracowała w takich dużych organizacjach, wiedzą jak tam jest i jak wygląda dzień pracy. Liczą się dla nich takie elementy jak fajny szef, fajna atmosfera i fajna koleżanka, z którą po pracy pójdę do kina czy na kawę. Jak słyszę niektórych od moich klientów “ojej, a my to nie mamy takich benefitów jak te duże firmy, my nie możemy sobie pozwolić na np. masaż w firmie”.

To mnie szanowni Państwo to rozśmiesza. Czy naprawdę uważają Państwo, że kandydaci przyjdą do Państwa pracy dla tego masażu w firmie?! Oni potrzebują w pracy poczucia bezpieczeństwa bardziej niż proponowanego masażu. Potrzebują czuć się dobrze, czuć się odpowiedzialni za to co robią. Nie rozmawiając z pracownikami bądźcie Państwo świadomi, że mijacie się z ich potrzebami – a oferujecie coś czego oni tak naprawdę nie chcą.

Dla mnie, osobiście liczy się to, żebym czuła się bezpiecznie w swojej firmie, żebym była doceniana, żebym robiła rzeczywiście to do czego zostałam stworzona i do czego mam kompetencje, żeby w tym czasie moje dzieci były bezpieczne w przedszkolu/żłobku. Dla mnie istotne jest żeby pracodawca, jeżeli moje dziecko zachoruje pozwolił mi popracować w domu – jeżeli rzeczywiście jest taka możliwość.

Wiem, że w większości firm w Państwa branży nie ma takiej możliwości, ale warto zastanowić się co w takim razie Państwo, jako pracodawca, mogą zrobić? Może są Państwo w stanie pozwolić przyjść z dzieckiem do pracy? Albo pomóc zapewnić opiekę nad dzieckiem pracownika? A może raz w tygodniu jedna osoba może wyjść wcześniej do domu, żeby coś zrobić, żeby rzeczywiście czuć, że jest się rodzicem? Takie zachowania, pełne empatii z Państwa strony jako pracodawcy to niezwykle jest potrzebne. 

M.G.: Chciałabym jeszcze przez chwilę powrócić do tematu benefitów. Drodzy Państwo, wspomniane profity to są rozwiązania niesamowicie medialne. Masaże, zajęcia jogi, zjeżdżalnia w biurze – o tym się fajnie opowiada znajomym i to się fajnie czyta w gazetach czy internecie. Ale na koniec dnia, to czego potrzebuje Państwa pracownik to jest normalność. Jej jest zdecydowanie za mało na polskim rynku pracy. Jest taka książka Marka Szymaniaka ,,Urobieni’’. Polecam Państwu ją gorąco. To jest cykl 9 reportaży opowiadający o polskim rynku pracy. Ten cykl został napisany całkowicie z perspektywy pracowników. Autor nazywa pracownikami “szarymi” wykonującymi często drugorzędne, bardzo wspomagające role.

Co rzuca się w oczy czytelnikowi, to, to jak Ci “szarzy” pracownicy są niezauważani przez pracodawców. W moim odczuciu jest to lektura obowiązkowa dla każdej osoby, która prowadzi przedsiębiorstwo. Szczerze polecam – świetna perspektywa osób, które po prostu poszukują normalności i chcą normalnie funkcjonować, a jest im zwyczajnie trudno. 

P.S.: Powiedziałbym, że bardzo fajna puenta. Przyznam, że tę pozycję też miałem w recenzjach.

M.G.:  Tak, ja jestem absolutnie fanką.

P.S.: Czy mają Państwo jakiekolwiek pytania?  Mogły nie zostać poruszone jakieś najbardziej oczywiste kwestie, z którymi się Państwo mierzą w cateringu dietetycznym… Jeżeli chcieliby Państwo o coś zapytać – to bardzo proszę ręka do góry, ja podejdę z mikrofonem. 

Gość: Mam pytanie odnośnie zdrowej granicy pomiędzy przesadzeniem i stworzeniem takiego luzu w organizacji. Co zrobić jeśli pracownik o 7 rano napisze wiadomość: “Hej szefie! Nie przychodzę dzisiaj, jest tak super i tak fajnie w pracy, ale nie dam rady dzisiaj być w biurze”.

M.G.: Moja propozycja to jest bardzo jasne określenie zasad. Drodzy Państwo, musicie jasno ustalić, że “mamy takie zasady, ja oczekuję od was tego, tego i tego a czego wy oczekujecie ode mnie?”. Znacie Państwo taki serial Przyjaciele? Tam w jednym z odcinków, w której Monika – postać mocno apodyktyczna, która byłą szefową kuchni – denerwuje się, krzyczy na pracownika, wszyscy się na nią patrzą a ona mówi “nie, nie wrzucę dolara do pudełka krzyku”. I ona świetnie pokazuje pewne zasady, tak?

Wy Państwo wymagacie od ludzi – i to jest całkiem normalne – przestrzegania pewnych zasad takich jak: przychodzimy w takich i takich godzinach, jeżeli chcecie zgłosić nieobecność to robicie to tak i tak. Szanowni Państwo to są zasady funkcjonowania w normalnym społeczeństwie. Ale pracownicy też mogą, a nawet powinni się z Państwem skomunikować, jeżeli mają problem, jeśli dzieją się nagłe sytuacje życiowe – a jeśli chcą zrobić coś innego to i tak to zrobią. Jedno jest pewne, należy jasno określić zasady, dekalogu, regulaminu – jak zwał tak zwał – które będą respektowane i kontrolowane przez obie strony.

U.P-Z.: Chciałabym dodać coś jest co istotne w takich sytuacjach. To nie jest tak, że my sobie ustalimy zasady, i będą one na tyle uniwersalne, że będziemy się nich zawsze sztywno trzymać. Zarówno Państwo jak i Państwa pracownicy, będziecie się mierzyć z różnymi – czasami bardzo nagłymi – okolicznościami. Uważam, że warto wspólnie zastanawiać się co można zmienić, co można dołożyć, co można ująć – bo się nie sprawdza. Należy jasno ustalić, że pracownik ma możliwość raz na jakiś czas wzięcia urlopu na żądanie, ale należy ustalić ile razy pracownik może z takiego wolnego skorzystać.

Reguły obowiązują wszystkich – nawet dzieci w przedszkolach mają pewne reguły związane z zachowaniem. Państwo jako pracodawcy powinni mieć reguły, a Państwa pracownicy potrzebują tych reguł, żeby czuć się bezpiecznie i wiedzieć, gdzie można sobie “poprzeciągać”, a gdzie absolutnie nie – bo nie będziemy w stanie zrealizować naszego biznesu. 

M.G.: Pozwolę sobie dodać kilka zdań co do tych reguł. Porównanie Uli co reguł w przedszkolu jest bardzo trafne. Szanowni Państwo pamiętajmy, jak formułujemy reguły. U mojej córki w przedszkolu Panie sformułowały taką piękną regułę “gryziemy tylko pokarmy”. Zapytałam mojej córki “Basiu co można jeszcze gryźć, jeśli nie pokarmy?” Basia tak na mnie spojrzała i powiedziała “no widzisz mamo, Daniel np. ugryzł mnie”. Także tutaj chodzi o takie pozytywne formułowanie, rozumieją Państwo?

Bo bardzo łatwo tworzyć zakazy “nie rób tego i tego”. Niech Państwa reguła, którą chcecie przekazać skupia się na tym co mogą Państwa pracownicy robić. To są takie super podstawowe elementy, zaczerpnięte z psychologii pozytywnej. Barbara Fredrich, serdecznie też bardzo polecam jej książki, które odpowiedzą Państwu na pytanie: jak w sposób pozytywny komunikować się z otoczeniem?

P.S.: Serdecznie Paniom dziękuję za obecność i podzielenie się z nami swoją wiedzą i doświadczeniem. Jeżeli chcieliby Państwo zadań bezpośrednio pytanie, to zachęcam do pozostania na sali – Panie jeszcze chwilę z nami zostaną. Tymczasem już teraz, zapraszam Państwa na następy panel dyskusyjny, który odbędzie się za 15 minut. Jeszcze raz bardzo dziękuję Paniom za poświęcony czas to była niezwykle przyjemna ale przede wszystkim bardzo praktyczna rozmowa.

Film z nagraniem panelu jest dostępny pod linkiem: https://youtu.be/9RZkbq0-nPI

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *